Waar Breda oeverloze discussies voert over integratie en diversiteit kunnen allochtonen beter aan een goede baan worden geholpen.
Nationaal bevindt de multiculturele discussie zich in een impasse.
Rechts heeft slechts oog voor de gewelddadige incidenten waarbij etnische
minderheden betrokken zijn, met steeds groteskere kwalificaties voor dit
wangedrag. Aan de linkerkant blijft het stil. En op lokaal niveau is de
politieke discussie blijven steken in de vraag of de tijd van het praten nu
wél (CDA-raadslid Erkal Üçerler) of níet (Migrantenraad) voorbij is en of
voetbalclub Barça gered moet worden of niet. Concrete oplossingen voor
specifieke problemen lijken niet te bestaan.
Laat ons één zo'n
probleem benoemen. Bepaalde etnische groepen hebben nog steeds moeite met
het vinden van een fatsoenlijke baan. In sommige gevallen zijn hun
mogelijkheden beperkt vanwege een lage startkwalificatie.
Maar in
andere gevallen is er met hun papiertje niets mis. Meer en meer jongens en
meisjes van de derde generatie doorlopen hun onderwijscarrière met prima
cijfers. En vervolgens gaat er iets mis.
Óf bij het zoeken naar
een stageplaats, óf na afronding van de opleiding, bij het zoeken naar een
baan.
Het is voor velen ondenkbaar dat twee groepen met een zelfde
startkwalificatie verschillende carrières doorlopen.
Toch
gebeurt het.
Marokkaanse jongens bijvoorbeeld vinden met moeite
een stageplaats. Een vaste baan op niveau is nog moeilijker. De conclusie
lijkt gerechtvaardigd dat er nog steeds een latente discriminatie aanwezig
is op de arbeidsmarkt, onbewust. Voor de duidelijkheid: het is natuurlijk
niet zo dat bedrijven en instellingen beheerst worden door racisten. Dat zou
een belediging zijn van de mensen die dit werk doen. Uit onderzoek van onder
andere psycholoog Paul Abell is echter gebleken dat sollicitatiecommissies
vaak geneigd zijn kandidaten te kiezen die het meest op henzelf lijken. Dat
is jammer voor de sollicitant, maar ook voor het bedrijf. Een bedrijf met
een divers samengesteld personeelsbestand kan daar in een multicultureel
Nederland namelijk zijn voordeel mee doen.
Let wel: in Breda is
zo'n zestien procent van de potentiële klanten óók een etnische minderheid.
Daar kun je maar het beste op ingespeeld zijn. Een verscheidenheid aan
inzichten kan ook de creativiteit binnen een bedrijf of instelling vergroten.
Het is een concreet punt waar de gemeente in haar diversiteitsbeleid concrete
aandacht voor zou moeten hebben. Dat kan door een diversiteitsambtenaar aan
te wijzen die in contact treedt met bedrijven.
Zo'n ambtenaar kan,
geredeneerd vanuit het commerciële belang dat bedrijven daarbij hebben,
pleiten voor een actief diversiteitsbeleid op personeelszaken en kan
ondersteuning bieden waar een bedrijf of instelling dat wenst, bijvoorbeeld
bij een sollicitatieprocedure.
Bij een divers samengestelde
sollicitatiecommissie speelt het probleem van het zich minder kunnen
identificeren met een kandidaat immers ook minder mee. Zo'n ambtenaar kan,
in samenwerking met het onderwijsveld, de vakbond en de werkgevers, ook
zoeken naar samenwerkingsverbanden die stageplaatsen voor alle Bredase
studenten garandeert. Kortom, een vliegende keep die als taak heeft om te
zorgen dat ook etnische minderheden in Breda hun potentieel ten volste
kunnen benutten op de arbeidsmarkt: niet vanuit voortrekkerij of positieve
discriminatie, maar vanuit het wederzijdse belang van sollicitant en bedrijf
of instelling.
Daar is Breda zowel sociaal als economisch mee
gediend. Iets wat niet gezegd kan worden van een discussie over de vraag of
er nog langer gediscussieerd moet worden.
Sonja van Boxtel is
taalwetenschapper, Ben Taffijn is directeur van een adviesbureau, Jan
Broekman is secretaris van GroenLinks afdeling Breda, Alle drie zijn zij lid
van de werkgroep Diversiteit van GroenLinks Breda.
