Een andere baan en de pensioenpot
Frank Janssen heeft per 1 mei een nieuwe baan bij een klein IT-bedrijf aanvaard.
Hij kreeg onlangs een brief van zijn nieuwe pensioenverzekeraar waarin werd gesproken over waardeoverdracht. De verzekeraar vraagt hem een keuze te maken wat betreft waardeoverdracht. Janssen heeft alleen geen idee waar de verzekeraar het over heeft.
Waardeoverdracht is niet meer dan het overdragen van je pensioengelden die zijn opgebouwd bij je oude werkgever, naar de pensioenpot die je opbouwt bij je nieuwe werkgever. Waardeoverdracht is een wettelijk recht van iedere werknemer. Binnen zes maanden nadat je bij een nieuwe werkgever in dienst bent getreden, kun je gebruik maken van dit recht. Op het aanmeldformulier van je nieuwe pensioenregeling staat hoe je waardeoverdracht in gang zet. Ook na de eerste zes maanden kun je nog waardeoverdracht aanvragen. Pensioenfondsen, pensioenverzekeraars en werkgevers zijn dan echter niet meer wettelijk verplicht om aan de waardeoverdracht mee te werken. Je bent dan overgelaten aan de welwillendheid van deze partijen.
Hét grote voordeel van waardeoverdracht is dat je je opgebouwde pensioen overzichtelijk bij elkaar op één polis hebt staan. Hierdoor zie je op het jaarlijks Uniform Pensioen Overzicht (UPO) in één oogopslag wat je aan pensioen hebt opgebouwd. Ook betaal je maar één keer polis- en administratiekosten.
Een ander voordeel van waardeoverdracht is dat de dienstjaren die je bij je vorige werkgever hebt opgebouwd, meetellen in je nieuwe pensioenregeling. Dit kan gunstig zijn voor de hoogte van de uitkeringen uit het partnerpensioen (weduwepensioen), als je voor je pensioendatum komt te overlijden.
Praktisch gezien heeft waardeoverdracht veel voordelen. Financieel gezien niet altijd. Dat komt omdat we in Nederland op verschillende manieren pensioen op kunnen bouwen. De twee meest gebruikelijke zijn:
1. De uitkeringsovereenkomst (eindloon en middelloon). Bij een uitkeringsovereenkomst zijn de jaarlijkse uitkeringen vanaf je pensioendatum gegarandeerd. Bijvoorbeeld: als je tot je pensioendatum bij je werkgever blijft werken, krijg je vanaf je pensioendatum gegarandeerd ieder jaar 20.000 euro.
2. De zuivere premieovereenkomst (beschikbare premieregeling). Bij een premieovereenkomst is alleen de pensioenpremie van je werkgever gegarandeerd. Deze pensioenpremies worden vervolgens belegd in beleggingsfondsen. Hierdoor zijn de jaarlijkse pensioenuitkeringen op je pensioendatum afhankelijk van de beleggingswinst (of -verlies) die je met je pensioenpremies hebt gemaakt. Bijvoorbeeld: als je tot je pensioendatum bij je werkgever blijft werken, heb je op je pensioendatum een geschat beleg-
gingskapitaal van 240.000. Door de beleggingen kan het daadwerkelijke bedrag hoger of lager uitvallen. Het werkelijke beleggingskapitaal wordt op je pensioendatum omgezet naar periodieke pensioenuitkeringen. De exacte hoogte van je pensioenuitkeringen weet je dus pas op je pensioendatum.
De meeste mensen die pensioen opbouwen, hebben een middelloonregeling. Op de tweede plaats komt de premieovereenkomst. Daarentegen heeft tegenwoordig nog maar 6 procent van de mensen een eindloonregeling.
In veel gevallen is het financieel niet aantrekkelijk om pensioen met gegarandeerde pensioenuitkeringen, over te dragen naar een pensioen waarbij de uitkeringen afhankelijk zijn van eventuele beleggingswinst. Dan weegt het praktische voordeel van waardeoverdracht niet op tegen het financiële nadeel.
Naast gevolgen voor de werknemer, kan waardeoverdracht ook financiële gevolgen voor de werkgever hebben. De impact op een werkgever met een uitkeringsovereenkomst, kan zelfs behoorlijk groot zijn. Werkgevers met een uitkeringsovereenkomst moeten soms tot wel tienduizenden euro's in één keer aan pensioenpremie bijbetalen door waardeoverdracht van een werknemer die in of uit dienst gaat. Zeker in deze tijden van crisis kan dit een financiële strop betekenen voor kleine werkgevers.
Daarom heeft demissionair minister Henk Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingegrepen. Per 1 juli 2012 gaat een nieuwe (tijdelijke) wettelijke maatregel in. Naar alle waarschijnlijkheid wordt deze maatregel in 2014 omgezet naar definitieve wetgeving. Hierin is bepaald dat kleine werkgevers (bruto loonsom van 755.000 euro of minder) in bepaalde gevallen niet meer verplicht zijn om mee te werken aan waardeoverdracht. Het maakt hierbij niet uit of het gaat om een waardeoverdracht van een ex-werknemer (uitgaande waardeoverdracht), of om waardeoverdracht van een nieuwe werknemer (inkomende waardeoverdracht).
Friso Fennema, woordvoerder van Kamp: "Het doel hiervan is te voorkomen dat kleine werkgevers worden geconfronteerd met forse bijbetalingslasten als een werknemer gebruik maakt van zijn recht op waardeoverdracht. Het kabinet wil kleine werkgevers, zeker in tijden van crisis, niet onnodig in de problemen brengen."
MKB-Nederland, de brancheorganisatie voor ondernemers in het midden- en kleinbedrijf, vindt het goed dat deze maatregel voor kleinere bedrijven wordt genomen, al is deze nog niet perfect. Mieke Ripken van MKB-Nederland: "Het is ook een tijdelijke maatregel in afwachting van een meer fundamentele discussie over deze problematiek die later gevoerd gaat worden en waarover minister Kamp de Stichting van de Arbeid om advies heeft gevraagd. Voor MKB-Nederland is van belang dat aan de schrijnende situatie dat ondernemers soms tienduizenden euro's moeten bijstorten, een einde komt. Deze tijdelijke maatregel is een stap in de goede richting."
Deze maatregel gaat alleen gelden in situaties waarbij de werkgever meer dan 15.000 euro moet bijbetalen én dit bedrag meer dan 10 procent van de waarde die wordt overgedragen bedraagt. In de praktijk komen dergelijke situaties zelden voor. Maar weinig werknemers worden geraakt door deze maatregel. Het kleine aantal werknemers dat hier wel mee te maken krijgt, zal hier niet blij mee zijn. Deze werknemers hebben vaak goed nagedacht voordat zij besluiten om een dergelijk groot bedrag aan pensioen over te dragen. En er bestaat niet voor niets een wettelijk recht op waardeoverdracht. Fennema: "Natuurlijk is het handig als een werknemer al zijn pensioenaanspraken bij één pensioenuitvoerder kan onderbrengen, maar het kabinet vindt het gerechtvaardigd dat recht te beperken als waardeoverdracht bij de werkgever leidt tot disproportionele bijbetalingslasten. Werknemers gaan er dan ook niet op achteruit als ze geen waardeoverdracht kunnen doen."
Fennema: "De pensioenaanspraak van de werknemer blijft hoe dan ook behouden bij zijn oude pensioenuitvoerder. In de meeste gevallen zal zijn pensioenaanspraak ook geïndexeerd worden."
reageren? geld@wegener.nl
Waardeoverdracht is niet meer dan het overdragen van je pensioengelden die zijn opgebouwd bij je oude werkgever, naar de pensioenpot die je opbouwt bij je nieuwe werkgever. Waardeoverdracht is een wettelijk recht van iedere werknemer. Binnen zes maanden nadat je bij een nieuwe werkgever in dienst bent getreden, kun je gebruik maken van dit recht. Op het aanmeldformulier van je nieuwe pensioenregeling staat hoe je waardeoverdracht in gang zet. Ook na de eerste zes maanden kun je nog waardeoverdracht aanvragen. Pensioenfondsen, pensioenverzekeraars en werkgevers zijn dan echter niet meer wettelijk verplicht om aan de waardeoverdracht mee te werken. Je bent dan overgelaten aan de welwillendheid van deze partijen.
Hét grote voordeel van waardeoverdracht is dat je je opgebouwde pensioen overzichtelijk bij elkaar op één polis hebt staan. Hierdoor zie je op het jaarlijks Uniform Pensioen Overzicht (UPO) in één oogopslag wat je aan pensioen hebt opgebouwd. Ook betaal je maar één keer polis- en administratiekosten.
Een ander voordeel van waardeoverdracht is dat de dienstjaren die je bij je vorige werkgever hebt opgebouwd, meetellen in je nieuwe pensioenregeling. Dit kan gunstig zijn voor de hoogte van de uitkeringen uit het partnerpensioen (weduwepensioen), als je voor je pensioendatum komt te overlijden.
Praktisch gezien heeft waardeoverdracht veel voordelen. Financieel gezien niet altijd. Dat komt omdat we in Nederland op verschillende manieren pensioen op kunnen bouwen. De twee meest gebruikelijke zijn:
1. De uitkeringsovereenkomst (eindloon en middelloon). Bij een uitkeringsovereenkomst zijn de jaarlijkse uitkeringen vanaf je pensioendatum gegarandeerd. Bijvoorbeeld: als je tot je pensioendatum bij je werkgever blijft werken, krijg je vanaf je pensioendatum gegarandeerd ieder jaar 20.000 euro.
2. De zuivere premieovereenkomst (beschikbare premieregeling). Bij een premieovereenkomst is alleen de pensioenpremie van je werkgever gegarandeerd. Deze pensioenpremies worden vervolgens belegd in beleggingsfondsen. Hierdoor zijn de jaarlijkse pensioenuitkeringen op je pensioendatum afhankelijk van de beleggingswinst (of -verlies) die je met je pensioenpremies hebt gemaakt. Bijvoorbeeld: als je tot je pensioendatum bij je werkgever blijft werken, heb je op je pensioendatum een geschat beleg-
gingskapitaal van 240.000. Door de beleggingen kan het daadwerkelijke bedrag hoger of lager uitvallen. Het werkelijke beleggingskapitaal wordt op je pensioendatum omgezet naar periodieke pensioenuitkeringen. De exacte hoogte van je pensioenuitkeringen weet je dus pas op je pensioendatum.
De meeste mensen die pensioen opbouwen, hebben een middelloonregeling. Op de tweede plaats komt de premieovereenkomst. Daarentegen heeft tegenwoordig nog maar 6 procent van de mensen een eindloonregeling.
In veel gevallen is het financieel niet aantrekkelijk om pensioen met gegarandeerde pensioenuitkeringen, over te dragen naar een pensioen waarbij de uitkeringen afhankelijk zijn van eventuele beleggingswinst. Dan weegt het praktische voordeel van waardeoverdracht niet op tegen het financiële nadeel.
Naast gevolgen voor de werknemer, kan waardeoverdracht ook financiële gevolgen voor de werkgever hebben. De impact op een werkgever met een uitkeringsovereenkomst, kan zelfs behoorlijk groot zijn. Werkgevers met een uitkeringsovereenkomst moeten soms tot wel tienduizenden euro's in één keer aan pensioenpremie bijbetalen door waardeoverdracht van een werknemer die in of uit dienst gaat. Zeker in deze tijden van crisis kan dit een financiële strop betekenen voor kleine werkgevers.
Daarom heeft demissionair minister Henk Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingegrepen. Per 1 juli 2012 gaat een nieuwe (tijdelijke) wettelijke maatregel in. Naar alle waarschijnlijkheid wordt deze maatregel in 2014 omgezet naar definitieve wetgeving. Hierin is bepaald dat kleine werkgevers (bruto loonsom van 755.000 euro of minder) in bepaalde gevallen niet meer verplicht zijn om mee te werken aan waardeoverdracht. Het maakt hierbij niet uit of het gaat om een waardeoverdracht van een ex-werknemer (uitgaande waardeoverdracht), of om waardeoverdracht van een nieuwe werknemer (inkomende waardeoverdracht).
Friso Fennema, woordvoerder van Kamp: "Het doel hiervan is te voorkomen dat kleine werkgevers worden geconfronteerd met forse bijbetalingslasten als een werknemer gebruik maakt van zijn recht op waardeoverdracht. Het kabinet wil kleine werkgevers, zeker in tijden van crisis, niet onnodig in de problemen brengen."
MKB-Nederland, de brancheorganisatie voor ondernemers in het midden- en kleinbedrijf, vindt het goed dat deze maatregel voor kleinere bedrijven wordt genomen, al is deze nog niet perfect. Mieke Ripken van MKB-Nederland: "Het is ook een tijdelijke maatregel in afwachting van een meer fundamentele discussie over deze problematiek die later gevoerd gaat worden en waarover minister Kamp de Stichting van de Arbeid om advies heeft gevraagd. Voor MKB-Nederland is van belang dat aan de schrijnende situatie dat ondernemers soms tienduizenden euro's moeten bijstorten, een einde komt. Deze tijdelijke maatregel is een stap in de goede richting."
Deze maatregel gaat alleen gelden in situaties waarbij de werkgever meer dan 15.000 euro moet bijbetalen én dit bedrag meer dan 10 procent van de waarde die wordt overgedragen bedraagt. In de praktijk komen dergelijke situaties zelden voor. Maar weinig werknemers worden geraakt door deze maatregel. Het kleine aantal werknemers dat hier wel mee te maken krijgt, zal hier niet blij mee zijn. Deze werknemers hebben vaak goed nagedacht voordat zij besluiten om een dergelijk groot bedrag aan pensioen over te dragen. En er bestaat niet voor niets een wettelijk recht op waardeoverdracht. Fennema: "Natuurlijk is het handig als een werknemer al zijn pensioenaanspraken bij één pensioenuitvoerder kan onderbrengen, maar het kabinet vindt het gerechtvaardigd dat recht te beperken als waardeoverdracht bij de werkgever leidt tot disproportionele bijbetalingslasten. Werknemers gaan er dan ook niet op achteruit als ze geen waardeoverdracht kunnen doen."
Fennema: "De pensioenaanspraak van de werknemer blijft hoe dan ook behouden bij zijn oude pensioenuitvoerder. In de meeste gevallen zal zijn pensioenaanspraak ook geïndexeerd worden."
reageren? geld@wegener.nl
